又到了歲末年初，到了對教師一年工作進行評價的時候。近年來，各地中小學教師的工資結構里多了一項績效獎。顧名思義，這個獎金重點是對一線教師在教育教學上做出成績的獎勵，體現(xiàn)了制度層面設計的多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則。

　　可有的地方卻沒有正確理解和實施好這項分配原則。前不久，有教師給筆者發(fā)來信息稱，在他的學校績效獎單里，學校一線教師的績效獎金都在1500元到2000元左右，這位教師在學校里教兩門主科，績效獎為1800元。而學校中層以上的領導干部的績效獎卻有11000元之多。這種“近水樓臺先得月”的分配方式，讓教師們憤憤不平。

　　管理者當然辛苦，但只要對學校工作有了解的人，都會對把獎金分給管理者自身的做法感到不妥�！敖處煹谝弧睉�該成為絕大多數(shù)業(yè)內(nèi)人士的共識。學校工作的成敗關鍵在教師。一所社會認可、人民滿意的學校，肯定有眾多有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的教師在那里認真工作、無私奉獻。如果學校管理者對此視而不見，一心只想著自己辛苦勞累了，或是感覺這是管理者領導有方，應該好好獎勵自己，把獎金的大部分安排給管理人員，這將極大地挫傷廣大教師的工作積極性。這樣的學校注定不會有高質(zhì)量和好聲譽。

　　管理者最不能做的是“利己損他”的行為。對比一些學校的規(guī)章制度，很容易發(fā)現(xiàn)，那些用績效來調(diào)節(jié)“利他且利己行為”和“利他而損己行為”制度較多的學校，往往有著較好的校園生態(tài)。管理的本質(zhì)是激發(fā)善意，管理的全部努力是使人不斷向好。如果不重視對教師額外勞動的補償，學校風氣就會越來越消極。因此，制度設計不能回避人性。管理者不僅應在制度設計上體現(xiàn)“教師第一”，還應把福利更多地放在老師們的家人身上，把子女入學、配偶工作、老人看病等問題作為學校的頭等大事。學校應秉持“竭盡全力幫助老師，以方便老師竭盡全力幫助學生”的核心價值觀。這樣的制度由于把重點放在對人的關心上，所以就能超出一般的福利制度的性質(zhì)，帶有很大成分的激勵作用。

　　那種在績效獎勵上“近水樓臺先得月”的利己損他的行為應盡快停止。應從成就師生、發(fā)展學校出發(fā)，既不回避人性，又著眼調(diào)動全體教師的工作積極性，認真設計好包括績效獎在內(nèi)的各項獎勵制度，讓它們充分發(fā)揮應有的作用。

　　(作者系媒體評論員)