北京、上海、深圳等地近期加大了教師輪崗力度。作為落實“雙減”措施之一，教師輪崗成為公眾熱議的話題。

　　教師輪崗并非新制度，不僅我國多地開展過實踐，日本、韓國等國家也在使用這一制度，其主要功能是通過重組激活教育內部人力資源，促進義務教育均衡，激發(fā)基層學�；盍�。

　　從整體上看，教師輪崗只是實現教育均衡的措施之一，僅靠教師輪崗還不能完全實現教育均衡。教師輪崗也只有在適當的環(huán)境和條件下才有利于促進教育均衡，并非在任何時候任何條件下都能發(fā)揮預期效果。所以，加強制度設計，將教師輪崗作為實施教育均衡的組合措施之一，而非單單依靠教師輪崗，才能收到更好的效果。

　　配套制度中最重要的是義務教育學校不設等級。每個義務教育階段的學生應該享有平等受教育權，將學校分等級實質上就是將學生分等級，所以區(qū)域內學校在政策、財政經費、生源、師資、設備、校長級別等方面應該同等配置。這樣才有利于學校之間縮小差距，教學環(huán)境相同、輪崗不適應等問題才能得到緩解，最終有利于推動教師與校長輪崗。

　　教師輪崗是一個復雜的系統(tǒng)工程，要整體統(tǒng)籌教育、財政、編辦、人社等多個部門。教育管理部門要根據當地輪崗需求為相應的輪崗教師做好管理、工作銜接、生活等方面的服務，制定好獎勵、補助政策并及時落實兌現，做好教師的專業(yè)成長、發(fā)展安排。相關政策和制度到位了，不需要強推也會有較高的流動率。推動教師輪崗，還應盡可能考慮輪崗與教師的職業(yè)生涯發(fā)展周期的吻合，考慮每所學校的定崗定編情況，不同學校、不同職級教師崗位平衡，考慮不同學校的超編與缺編情況。

　　在管理上，擴大學校和教師的自主權才能使流動發(fā)揮更大的效益。如果所有教師都只能按事先安排按部就班工作，不同教師的素質差別就不會體現在工作效果上。擴大自主權后，才能讓真正優(yōu)秀的教師有組建團隊、發(fā)現問題、設計方案、解決問題的空間，才有可能發(fā)揮流動的正向效益。與此同時，需要改進對教師的評價，體現出評價的完整性、靈活性和人性化、個性化特征，體現出對所有教師的公平公正，給教師責任感發(fā)揮留下空間。

　　輪崗過程本身同樣需要做好制度設計。輪崗不是簡單發(fā)個指令讓教師換個崗位，首先需要做好調查，在一個區(qū)域內哪些學校需要教師和校長輪崗，需要多少名教師和校長輪崗，需要輪崗多長時間，需要解決輪崗的哪些具體問題，以及所試圖解決的問題能否通過輪崗解決。確定輪崗需求后，最好由教育管理部門在前一學年結束前張榜公布，對每個需要輪崗的崗位有準確、詳盡的條件和要求說明，給出一段時間讓有意愿的教師與需求崗位相關當事人相互選擇，要充分尊重個人的流動意愿。在雙方知情、相互了解的基礎上，再由行政部門履行規(guī)范的輪崗程序是確保提高輪崗效率的關鍵一環(huán)。

　　績效評估是輪崗制度的重要一環(huán)。評估最好由教育管理或督導部門邀請專業(yè)的第三方團隊據實進行。不是為了分出高低，而是為了壓實責任，促進與輪崗相關的各種積極因素參與到改進進程中，從而盡量減少和消除各種消極因素，促成更大范圍的合作。

　　獎勵是鼓勵輪崗的制度激勵機制。根據評價結果進行獎勵，要區(qū)分獎勵和補助，補助是所有參與輪崗的人都無條件享受的，獎勵則是根據具體某位教師輪崗的績效評價結果，對績效顯著者進行獎勵。

　　創(chuàng)設學校間平等環(huán)境，既要將教師輪崗納入整個宏觀教育體系，又要做好微觀過程中的雙向選擇，嚴格績效評估，獎懲分明，輪崗所產生的負面效應就會減少，積極效應就會增強。在此基礎上不斷完善，才能保障教師輪崗常態(tài)化、可持續(xù)推進。

　　(作者系中國教育科學研究院研究員)